+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Перевод с должности на должность передача дел

Однако одновременно двух главных бухгалтеров в организации быть не может. Поэтому прежнего можно перевести на должность заместителя по причине его скорого увольнения, либо нового главного бухгалтера принять в качестве заместителя, а затем после передачи дел перевести на должность главного бухгалтера. Однако в организации может уже быть заместитель главного бухгалтера. Да и не каждый главный бухгалтер согласится на такую процедуру. До увольнения предыдущего главного бухгалтера нового работника до момента его вступления в должность можно оформить по договору подряда.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как оформить перевод работника - Елена launchflyball.comрева

Рапорт на принятие дел и должности

Разберемся, каким образом соблюсти права работника и интересы организации, не нарушая трудовое законодательство. Порой в организации складывается следующая ситуация: есть штатное расписание с определенными должностями и количеством работников по каждой должности.

Но возникает срочная необходимость принять временно или постоянно работника на должность, отсутствующую в штатном расписании. Например, одна работница уходит в декрет, но пока она работает, нужно принять нового сотрудника, который будет выполнять те же обязанности и перенимать опыт будущей мамы.

Или когда работник увольняется, известна дата его увольнения и необходимо принять нового человека, уже найденного на высвобождающуюся должность. Но чтобы новый работник не передумал, а наоборот, побыстрее приступил к работе и успел принять дела у увольняющегося, нужно опять же каким-то образом оформить его на работу.

Зачастую этого требует руководство. Иногда просто "забывают" ввести должность в штатное расписание, когда появляется необходимость в новом работнике. И тогда перед кадровиком встает сразу несколько вопросов: как оформить прием работника, если нет соответствующей вакансии согласно штатному расписанию?

Что делать, когда должность, под которую "заготавливался" внештатный работник, уже освободилась? И как быть, если работник уже есть, а должности для него в штатном расписании до сих пор нет?

Сначала рассмотрим аспекты, общие для каждой озвученной ситуации, а затем перейдем к нюансам, связанным с конкретными случаями. Штатное расписание и трудовой договор: что важнее? Для начала разберемся, что такое штатное расписание и какие функции оно выполняет в организации; рассмотрим соотношение наличия должности в штатном расписании и факта трудовых отношений.

Словосочетание "штатное расписание" упоминается в ТК РФ всего два раза: в ст. Каких-либо подробностей о штатном расписании ТК РФ не содержит.

Штатное расписание конкретно охарактеризовано в Постановлении Госкомстата России от В соответствии с данным документом штатное расписание форма N Т-3 является формой первичной отчетности по учету труда и его оплате.

В качестве назначения штатного расписания указано следующее: "Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом положением.

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц Утверждается приказом распоряжением , подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом распоряжением руководителя организации или уполномоченного им на это лица". То есть кадровые документы могут составляться и по форме, утвержденной самой организацией. Казалось бы, ни в ТК РФ, ни в указанном Постановлении Госкомстата напрямую не говорится о том, что штатное расписание должно иметься у организации в обязательном порядке.

На этом основании некоторые эксперты приходят к выводу, что штатного расписания в компании может и не быть. Однако данная точка зрения представляется спорной.

Во-первых, штатное расписание все-таки необходимо для бухгалтерской и налоговой отчетности: этот документ обязательно запросят налоговые органы наряду с ведомостями по заработной плате, трудовыми договорами и прочими документами в рамках проверки.

Во-вторых, штатное расписание выполняет важнейшую роль в организации, оформляет ее структуру, отражает систему подчиненности, должностные оклады. Следует отметить, что в самом ТК РФ фигурируют понятия "штат", "сокращение штата".

Представим, например, что необходимо сократить некоторые должности. Как провести сокращение, как предлагать работникам иные вакантные должности, если нет штатного расписания? Трудовая инспекция может счесть отсутствие штатного расписания в организации нарушением трудового законодательства.

Напомним, что ответственность за нарушение норм трудового законодательства оговорена в ст. Таким образом, отсутствие в законодательстве прямого указания на обязательность штатного расписания можно рассматривать скорее как пробел законодательства, а не как возможность отказаться от использования этого документа.

Однако трудовое законодательство не связывает факт возникновения и существования трудовых отношений с наличием соответствующей должности работника в штатном расписании организации равно как и с наличием самого расписания. В соответствии со ст. Соглашением между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, согласно ст.

Он по общему правилу составляется в письменной форме ч. Но фактом заключения трудового договора может являться также и фактическое допущение работника к работе ч.

И даже если в течение трех рабочих дней работодатель не оформил с работником трудовой договор в письменном виде, это говорит не об отсутствии трудовых правоотношений, а о нарушении работодателем трудового законодательства.

Таким образом, трудовой договор с работником, должность которого отсутствует в штатном расписании, не может быть признан на данном основании недействительным, однако проверяющие усмотрят в этом нарушение трудового законодательства со стороны работодателя и привлекут его к ответственности по ст.

Судебная практика. Аналогичная позиция содержится и в практике судов общей юрисдикции. Более поздняя судебная практика показывает, что доводы относительно отсутствия должности в штатном расписании не принимаются во внимание судом при установлении факта трудовых отношений Апелляционные определения СК по гражданским делам Ростовского областного суда от Здесь и далее, употребляя его, будем иметь в виду период отсутствия основного работника, связанный с рождением и воспитанием ребенка, в который входят отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком.

Итак, в штатном расписании организации, к примеру, есть должность юрисконсульта, для которой предусматривается одна штатная единица. Работница, занимающая эту должность, с Что делать с работником Б? Идеальным для работодателя был бы вариант, если бы работник Б к моменту ухода в "декрет" работницы А уволился по собственному желанию, а на следующий день был бы принят на должность временно отсутствующей "декретницы".

При этом новый трудовой договор с работником Б заключается срочный - на период отсутствия работницы А. Соответственно, когда она выйдет на работу, трудовой договор с работником Б на этом основании прекращается.

Но если работник Б отказывается увольняться и поступать на работу по срочному трудовому договору на должность ушедшей в "декрет"?

В этом случае на период отсутствия "декретной" работницы А с новым сотрудником Б не имеет смысла производить какие-либо иные кадровые перемещения на которые работник также может не согласиться : он и так остается в единственном числе и выполняет тот же функционал, что и отсутствующая "декретница".

В какой-то момент время отсутствия работницы А истекает и она намеревается выйти на работу. Что делать с работником Б, ведь в двух сотрудниках у организации нет необходимости, а последний по собственному желанию увольняться не хочет?

Уволить его в связи с выходом на работу вернувшейся молодой мамы мы не можем. Ведь в момент приема работника Б единственная должность юрисконсульта в штатном расписании была занята работницей А, соответственно, оснований для заключения срочного трудового договора с работником Б не имелось, работник принимался не на имеющуюся в штатном расписании должность временно отсутствующего работника, а на должность вне штатного расписания.

Соответственно, договор с новым работником Б мог быть заключен только на неопределенный срок. Должность юрисконсульта в штатном расписании сохранилась за работником А на период его отсутствия.

В сложившейся ситуации можно констатировать, что фактически, посредством приема работника Б на должность "юрисконсульт", на которой в тот момент Таким образом, после выхода "декретницы" возможно лишь применение процедуры сокращения численности работников по должности "юрисконсульт" до одной единицы.

При этом работодатель обязан соблюсти гарантии, предусмотренные при увольнении работника по п. Что можно сделать, чтобы предотвратить наступление этих событий и дальнейшие сложности с их решением?

Вернемся к началу ситуации. Если существует необходимость задействовать работника Б еще до начала отсутствия молодой мамы, лучше с работником Б заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор, объяснив это тем, что должность "преддекретного" работника еще не освободилась.

При этом следует обратить внимание на то, что данный гражданско-правовой договор не должен иметь признаков трудового договора. Затем, после ухода в декрет, на период отсутствия работницы А с заменяющим ее сотрудником Б заключается срочный трудовой договор.

Можно заключить с работником Б Но этот вариант имеет недостатки. Во-первых, с момента заключения трудового договора до момента начала срока его действия работник Б не сможет приступить к работе, а если это произойдет, то датой начала трудовых отношений будет дата фактического допущения работника Б к работе.

Это возвращает нас к изначальной зоне риска, когда работник Б принимается на работу до ухода в декрет работника А. Во-вторых, если в трудовом договоре обозначить конкретную дату начала трудовых отношений с работником Б - В-третьих, если началом трудовых отношений обозначить не конкретную дату, а событие - факт начала отсутствия "декретницы", то возможно, что у нее и вовсе отпадут основания для временного отсутствия.

Здесь возникает неопределенность относительно того, начнутся или нет трудовые отношения, трудовым законодательством не предусмотрена возможность начала трудовых отношений "под условием" наступления какого-либо события.

Прием работника "за штат" с целью последующего перевода на должность увольняющегося работника Ситуация следующая: работник А, состоящий в штатной должности бухгалтера, принял решение уволиться Предполагается, что он с Если все происходит "по плану", то 12 июля - последний день работника А.

Поскольку должность младшего бухгалтера отдельным приказом в штатное расписание не вводилась и работников на ней с Соответственно, проблема "заштатной должности" в данном случае исчезает, поскольку работник Б благополучно "переместился" в штат.

Хотя риск быть привлеченным к административной ответственности за подобные действия сохраняется. Какие другие риски могут возникнуть в этой ситуации? Работник А может передумать увольняться и отзовет свое заявление об увольнении.

Такое право ему дано в соответствии с ч. В нашем случае в порядке перевода на место работника А никто не был приглашен, соответственно, он в любой день до момента увольнения может отозвать свое заявление.

Тогда получается, что еще недавно решивший уволиться сотрудник остается на должности бухгалтера, предусмотренной штатным расписанием, а работник Б вынужден остаться на должности младшего бухгалтера, которая в штатное расписание не вводилась, но фактически присутствует ввиду наличия трудовых отношений с работником Б.

Работодателя такой вариант не устраивает. Да и ближайшая проверка инспекции по труду выявит "заштатного" работника и наложит на организацию штраф по ст. Что делать? Оптимальным вариантом с точки зрения кадрового делопроизводства будет тот, при котором работник Б уволится по собственному желанию.

Но он может этого и не сделать. Тогда, как и в предыдущей ситуации, придется прибегнуть к варианту сокращения, в этом случае - должности младшего бухгалтера, занимаемой сотрудником Б. Поскольку, хотя ее и не было в штатном расписании на момент его приема, но посредством оформления трудовых отношений с работником Б она фактически появилась.

Естественно, этот вариант не только неудобен, но и не выгоден работодателю. Что делать, если работодатель хочет продолжать трудовые отношения с сотрудником Б? Тогда необходимо сокращать должность бухгалтера, занимаемую сотрудником А. В любом случае одним из работников придется "пожертвовать", поскольку изначально предполагалась замена одного работника другим, а не наличие обоих работников.

Как можно предотвратить данную ситуацию? Во-первых, лучше подождать, пока основной работник все же уволится, и принимать работника Б на освободившуюся штатную должность бухгалтера. Во-вторых, работника Б можно пригласить на должность бухгалтера в порядке перевода от другого работодателя.

Передача дел при увольнении: образец приказа

Формирование и оформление дел. Архив предприятия. Часть 1 На практике нередко имеют место случаи, когда надо каким-то образом оформить работника официально, но в штатном расписании его должность занята или отсутствует. Разберемся, каким образом соблюсти права работника и интересы организации, не нарушая трудовое законодательство.

Состав комиссии по приему-передаче дел и должности Если должность освобождается по причине увольнения или перевода.

Как перевести главного бухгалтера?

Для чего нужна передача дел Если с работником, который в процессе своей работы должен был отвечать за сохранность активов фирмы, расторгается трудовой договор, то для этого должна документально оформляться передача материальных ценностей новому сотруднику. С этой целью руководитель компании должен издать приказ о приеме-передаче дел, в котором указывается как личность увольняемого работника, так и личность принимаемого на работу сотрудника. После передачи дел уже новый сотрудник будет ответственным за хранение имущества. Данная процедура призвана обозначить зоны ответственности. В статье рассмотрим порядок передачи дел при увольнении, а также приведем образец приказа о приеме-передаче дел. Законодательная база Трудовым законодательством такая процедура, как передача дел во время увольнения сотрудника, не предусмотрена. Но на практике она применяется довольно часто. Любые обязанности принимаемых на работу сотрудников регулируются условиями заключаемых с ними трудовых договоров и составляемых к ним должностным инструкциям.

приказ о передачи дел

Исключение возможно только для бюджетных учреждений при соблюдении определенных условий. Договоры с гражданами учреждения заключают именно для этих нужд. Поэтому они обязаны руководствоваться положениями данного закона. Из данного правила есть исключение.

Порядок приема сдачи дел и должности лицами, отвечающими за хозяйственную деятельность Акт приема-передачи дел и должности акт приема-передачи дел и должности Состав комиссии по приему-передаче дел и должности директора государственного учреждения Государственный научно-. Документы, которые также Вас могут заинтересовать:.

Учимся принимать дела и документы

Поскольку никаких требований на сей счет законодательством не установлено, порядок передачи главным бухгалтером дел необходимо разработать самому учреждению. В статье рассмотрим, как может быть организована данная процедура, какими документами она регламентируется и как оформляется, а также расскажем, что следует учесть при приеме дел новому бухгалтеру. Несмотря на то что обязанность главного бухгалтера передавать дела при увольнении не установлена трудовым законодательством, существуют другие определяющие права, обязанности и ответственность бухгалтеров федеральные законы и нормативные правовые акты, в том числе Федеральный закон от Так, согласно п. Передача дел заключается в непосредственной передаче прежним главным бухгалтером первичных учетных документов, регистров бухгалтерского и налогового учета, бухгалтерской и налоговой отчетности и других документов. А теперь рассмотрим, как может осуществляться такая процедура.

Передача дел новому работнику: как оформить

Чтобы максимально точно определить границы переходящей ответственности и должностные обязанности и не прерывать при этом рабочий процесс, составляется приказ о передаче дел при увольнении. Как его составить и что указать, расскажем в статье. Для каких должностей необходим приказ о передаче дел Передача дел считается формальностью, которой организации не всегда следуют. Однако есть ряд должностей, при увольнении с которых официальное распоряжение необходимо: Директор. Этот человек обладает наибольшей ответственностью.

Анализ положения дел в связи с передачей Глобальному центру обслуживания 23 должностей из Отдела материально-технического обеспечения.

Акт приема-передачи дел и должности акт приема-передачи дел и должности Состав комиссии по приему-передаче дел и должности директора государственного учреждения Государственный научно-. Документы, которые также Вас могут заинтересовать:. Протокол или решение о том, что действующий директор освобожден от занимаемой должности и на его.

Порядок приема и передачи дел и должности в ВС РФ Содержание 2 Передача дел и должности Прием, сдача дел и должности для военнослужащих является обязанностью при организации хозяйства и условием при назначении на другую должность, переводе на иное место. Это может показаться простой процедурой, при которой должны быть выполнены определенные формальности. Если не уделить данному вопросу должное внимание, через какое-то время могут возникнуть проблемы. Во время процесса приема и сдачи дел следует руководствоваться ст.

По мнению автора, одни из причин указанных негативных явлений - как недостаточная правовая детализация механизма подачи и рассмотрения самих обращений, так и отсутствие четкого, нормативно закрепленного понятийного аппарата их видов. Указом Президента Российской Федерации от 10 ноября г.

Сама процедура передачи не прописана в законодательстве. Но у работодателя есть возможность в локальных нормативных актах указать перечень должностей, при увольнении с которых передача дел обязательна. Там же желательно прописать алгоритм действий, чтобы ни у кого не возникало вопросов, что и как делать. Что делать работодателю Если согласно внутренним ЛНА работник должен передавать дела, то после получения заявления об уходе от такого сотрудника можно готовиться к оформлению этой процедуры. Для начала работодатель готовит приказ, используя, например, наш образец плана передачи дел при увольнении. Главное требование к распоряжению — в нем надо четко указать: кто, кому и что передает, в какие сроки.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя 7. Расторжение трудового договора по инициативе работника 7. Организация правильного ведения кадровой документации, оформления трудовых отношений нанимателя и работника предусмотрена действующим законодательством о труде.

Комментарии 6
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. elesrisi

    Автор говорит не правду

  2. Аркадий

    И ещё очень интересен вопрос , волнующий не только меня , кто должен собрать авто и возмещать все сломанные , или же повреждённое экспертами детали , после прохождения так называемой экспертизы ?)

  3. Пимен

    Благодарю,очень полезная информация.

  4. crocfoncrooms

    Сколько любителей голой жопой на ежа прыгать в комменты набежало. Слушайте умного человека и спасибо

  5. scotdiego1968

    Теперь все мудаки обрадывютя и спасибо напишут

  6. lialongmerjack

    Люди глупы. Типичный пример обыденного мировоззрения.